Ile zarabiają dyrektorzy polskich szpitali – i dlaczego za mało
Jedynie 26 proc. ankietowanych dyrektorów z Polskiej Federacji Szpitali miało poczucie, że ich wynagrodzenie jest adekwatne do stawek obowiązujących na rynku pracy – najczęściej pensja brutto (wraz z dodatkami) zarządzających wynosi od 20 do 30 tys. zł.
- Publikujemy w „Menedżerze Zdrowia” analizę wynagrodzeń i motywacji dyrektorów polskich szpitali – to tekst autorstwa Urszuli Szybowicz, Jarosława J. Fedorowskiego i Czesława Duckiego
- O wypłaty spytano 90 dyrektorów szpitali – czego dowiedzieli się eksperci?
- Najczęstsze wynagrodzenie brutto (wraz z dodatkami) wynosi od 20 do 30 tys. zł (40 proc.). Kolejne były przedziały 30–40 tys. zł (21 proc.) i 15–20 tys. zł (23 proc.)
- Podmioty kierowane przez mężczyzn częściej osiągały wyższe wyniki finansowe niż prowadzone przez kobiety
- Dyrektorki częściej wskazywały na potrzebę dofinansowania do szkoleń i opieki zdrowotnej
- Większość zarządzających przyznała, że ich pensje są nieadekwatne do sytuacji rynkowej
Publikujemy szczegółową analizę wynagrodzeń i motywacji dyrektorów szpitali w Polsce, uwzględniającą różnice związane z czynnikami, takimi jak płeć, forma prawna szpitala, organ założycielski podmiotu medycznego i posiadane akredytacje. Badanie przeprowadzone zostało na 90 dyrektorach szpitali będących członkami Polskiej Federacji Szpitali.
Wyniki? W skrócie wysokość wynagrodzeń i subiektywna ocena ich adekwatności do rynku pozostają zróżnicowane w zależności od formy prowadzenia placówki, a także korelują ze skłonnością do poszukiwania dodatkowego kształcenia. Ponadto wykazano, że istotna część kadry zarządzającej jest niezadowolona ze swoich zarobków i deklaruje gotowość zmiany miejsca pracy w przypadku braku wzrostu wynagrodzenia. W szpitalach prowadzonych w formule samodzielnych publicznych zakładów opieki zdrowotnej dyrektorzy odnotowują wyższe pensje niż w placówkach o innej formie prawnej, co może skłaniać do refleksji na temat zasad kształtowania i standaryzacji systemów wynagradzania w sektorze opieki zdrowotnej.
Szczegóły
Wynagrodzenie kadry zarządzającej w opiece zdrowotnej jest jednym z kluczowych elementów kształtowania efektywnego systemu ochrony zdrowia. W dobie narastających wyzwań, takich jak starzenie się społeczeństwa, rosnące koszty leczenia, a także konieczność wdrażania innowacyjnych rozwiązań organizacyjnych, niezmiernie ważne staje się pozyskanie i utrzymanie wykwalifikowanych menedżerów. Wynagrodzenie dyrektorów szpitali pełni w tym kontekście rolę nie tylko motywacyjną, ale też świadczy o priorytetach i możliwościach finansowych placówek oraz o kondycji całego sektora zdrowia publicznego.
Poniżej przedstawiamy wyniki kompleksowej analizy wysokości wynagrodzeń dyrektorów szpitali w Polsce oraz omawiamy wybrane czynniki organizacyjne i socjodemograficzne, które mogą różnicować poziom płac i stopień satysfakcji zawodowej kadry zarządzającej.
Materiał i metody
Charakterystyka próby badawczej
Badanie objęło 90 dyrektorów szpitali w Polsce – byli to członkowie Polskiej Federacji Szpitali, co pozwoliło na uzyskanie stosunkowo zróżnicowanej grupy respondentów, reprezentujących szpitale:
- zlokalizowane we wszystkich województwach (najwięcej odpowiedzi pochodziło z województwa mazowieckiego – 14 proc., najmniej – z lubuskiego i opolskiego – po 2 proc.),
- o różnej formie prawnej, w tym 60 proc. w formule samodzielnych publicznych zakładów opieki zdrowotnej i 40 proc. działających jako spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, spółki akcyjne lub inne formy,
- zróżnicowane pod kątem organu założycielskiego – samorząd wojewódzki (34 proc.), samorząd powiatowy (39 proc.) oraz inne organy (27 proc.).
Poziomy przychodów szpitali w 2024 r. wahały się od poniżej 50 mln zł (14 proc. jednostek) do powyżej 500 mln zł (9 proc.).
Większość placówek (57 proc.) zakończyła rok 2024 z zyskiem. Jednocześnie popularność wdrożonych systemów zarządzania jakością koncentrowała się wokół akredytacji (42 proc.) oraz ISO (44 proc.), podczas gdy 9 proc. dyrektorów deklarowało brak jakichkolwiek systemów zarządzania jakością.
W badanej grupie dyrektorów:
- 60 proc. stanowili mężczyźni, 40 proc. kobiety,
- najwięcej respondentów (40 proc.) otrzymywało miesięczne wynagrodzenie brutto w przedziale 20–30 tys. zł, a około 21 proc. w zakresie 30–40 tys. zł,
- ponad połowa (54 proc.) uważała swoje zarobki za „środkowe” w porównaniu z innymi dyrektorami, a 33 proc. określało siebie w „dolnej części” stawki,
- jedynie 26 proc. ankietowanych miało poczucie, że ich wynagrodzenie jest „raczej” lub „zdecydowanie” adekwatne do rynku, co obrazuje rosnące oczekiwania płacowe w kontekście wzrostu kosztów życia (37 proc. wskazało potrzebę 20-procentowej podwyżki, a 28 proc. – nawet 30-procentowej).
Narzędzia badawcze i procedura
Badanie przeprowadzono w formie ankiety internetowej, a uzyskane wyniki poddano analizom statystycznym z wykorzystaniem testu U Manna-Whitneya, testu Kruskalla-Wallisa oraz testów proporcji (Z) odpowiednio do charakteru zmiennych. Zależności między zmiennymi porządkowymi analizowano przy pomocy rangowego współczynnika korelacji Spearmana (rho). Za istotny statystycznie uznawano poziom p < 0,05.
Po wstępnej selekcji (preprocessingu) do dalszych analiz zakwalifikowano pełne 90 obserwacji, co pozwoliło na uzyskanie miarodajnych wyników w kontekście zdefiniowanych pytań badawczych. Dane i wyniki analiz zostały zaczerpnięte z raportu poświęconego wynagrodzeniom dyrektorów szpitali.
Wyniki
Ogólna charakterystyka wynagrodzeń i satysfakcji płacowej
Najczęstsze wynagrodzenie brutto (wraz z dodatkami) mieściło się w przedziale 20–30 tys. zł (40 proc.).
Kolejne były przedziały 30–40 tys. zł (21 proc.) i 15–20 tys. zł (23 proc.).
Jedynie 7 proc. badanych zadeklarowało zarobki powyżej 40 tys. zł, a 1 proc. poniżej 10 tys. zł.
Zdaniem 59 proc. dyrektorów ich zarobki sytuują się w „środku” listy płac w porównaniu z całym personelem (w tym także kontraktowym), a 31 proc. wskazywało na pozycję w „dolnej części” tej listy. W odniesieniu do porównania się z innymi dyrektorami szpitali w kraju 33 proc. badanych uważało, że jest w „dolnej części” płac, a jedynie 13 proc. plasowało się w czołówce.
W kontekście adekwatności wynagrodzenia do rynku pracy:
- 39 proc. dyrektorów kategorycznie uznało swoje wynagrodzenie za nieadekwatne – odpowiedź „zdecydowanie nie”,
- 34 proc. stwierdziło, że jest ono „raczej nieadekwatne”,
- 26 proc. uznało je za satysfakcjonujące – w tym tylko 4 proc. odpowiadających „zdecydowanie tak”.
Badani wskazali również oczekiwany wzrost płac – 37 proc. postulowało wzrost o 20 proc., a 28 proc. – nawet o 30 proc.
Motywacyjny potencjał wynagrodzeń oraz benefity
Wyniki pozwoliły zauważyć, że obecny system wynagradzania z perspektywy dyrektorów szpitali jest relatywnie słabo oceniany jako motywujący do:
- zwiększania kompetencji (tylko 27 proc. wybrało „raczej tak” lub „zdecydowanie tak”),
- wprowadzania innowacji (28 proc.),
- wzrostu efektywności zarządzania środkami (36 proc.), rozpoczęcia dodatkowego kształcenia (27 proc.).
Z kolei najbardziej pozytywnie respondenci oceniali motywującą rolę płac w zakresie pozostania w obecnym miejscu pracy – 35 proc. (zsumowane odpowiedzi „raczej tak” i „zdecydowanie tak”).
Wśród oczekiwań dotyczących benefitów pracowniczych dominowały:
- podwyżka pensji zasadniczej (78 proc.),
- wprowadzenie dodatkowego systemu premiowego (40 proc.),
- dofinansowanie szkoleń (22 proc.),
- dofinansowanie opieki zdrowotnej (17 proc.).
Warto jednak podkreślić, że aż 63 proc. dyrektorów wskazało, że w razie braku wzrostu wynagrodzeń rozważa zmianę pracy, z czego 46 proc. deklarowało możliwość odejścia w ciągu roku.
Różnice w kontekście płci
W badaniu uwzględniono porównanie odpowiedzi 54 mężczyzn (60 proc.) i 36 kobiet (40 proc.) pracujących na stanowisku dyrektora szpitala. Pomimo tego, że stwierdzono nieistotne statystycznie różnice w rozkładzie wynagrodzeń (mężczyźni byli częściej w przedziale 20–30 tys. zł, a kobiety – w przedziale 15–20 tys. zł), to warto zwrócić uwagę na zasygnalizowane trendy:
- placówki kierowane przez mężczyzn częściej osiągały wyższe wyniki finansowe niż te prowadzone przez kobiety (U = 735,00, p < 0,05).
- dyrektorki częściej wskazywały na potrzebę dofinansowania do szkoleń (33 proc.) i opieki zdrowotnej (33 proc.), co może sugerować większą wrażliwość na formy wsparcia społecznego i rozwojowego w ramach organizacji.
Wpływ wdrożenia akredytacji
W raporcie rozróżniono 38 szpitali z wdrożoną akredytacją i 52 placówki bez akredytacji (bądź z innymi systemami).
Okazało się, że w porównaniu z placówkami nieakredytowanymi:
- szpitale z akredytacją rzadziej (5 proc. vs 21 proc.) osiągały przychody poniżej 50 mln zł, co może sugerować, że akredytacja jest chętniej wdrażana w placówkach o wyższych przychodach,
- jednocześnie nie było znaczących różnic w globalnym wskaźniku zysków (U = 922,00, p > 0,05),
- pensje dyrektorów w przedziale 20–30 tys. zł występowały częściej w jednostkach z akredytacją (50 proc. vs 33 proc.), choć globalnie różnice nie osiągnęły progu istotności statystycznej (U = 828,00, p > 0,05),
- respondenci z placówek akredytowanych rzadziej postrzegali swoje wynagrodzenie jako motywujące do wprowadzania innowacji (16 proc. vs 37 proc.) i rozpoczęcia dodatkowego kształcenia (16 proc. vs 37 proc.).
Różnice związane z wynikiem finansowym szpitala
Analizę przeprowadzono pod kątem ostatecznego bilansu za 2024 rok. Wśród 39 szpitali ze stratą i 51 szpitali z zyskiem:
- placówki z zyskiem częściej miały przychody do 50 mln zł (22 proc. vs 5 proc.), a jednostki ze stratą częściej deklarowały przychód 50–100 mln zł (46 proc. vs 22 proc.),
- względem wynagrodzenia dyrektorów nie wykazano statystycznie istotnych różnic (U = 934,00, p > 0,05).
Różnice w zależności od formy prawnej szpitala
Porównano 54 szpitale w formule SPZOZ oraz 36 placówek o innej formie prawnej (spółki z.o.o., spółki akcyjne, itp.).
Warto odnotować:
- SPZOZ rzadziej osiągały przychody w przedziale 100–200 mln zł (15 proc.) niż placówki „prywatne” (31 proc.),
- dyrektorzy w SPZOZ istotnie częściej zarabiali więcej (R = 51,24) niż ich koledzy, koleżanki w placówkach o innej formie prawnej (R = 36,89, U = 662,00, p < 0,05); szczególnie widoczne było to w przedziale 30–40 tys. zł, gdzie dominowali dyrektorzy SPZOZ (30 proc. vs 8 proc.).
Różnice w zależności od organu założycielskiego
Poddano analizie także zróżnicowanie między szpitalami założonymi przez samorząd wojewódzki (31 placówek), powiatowy (35 placówek) oraz inne organy (24). Z badań wynika, że:
- placówki powiatowe rzadziej osiągały przychody do 50 mln zł (3 proc.) w porównaniu ze szpitalami założonymi przez inne organy (29 proc.),
- największy odsetek przychodów rzędu 100–200 mln zł występował wśród placówek powiatowych (40 proc.),
- w zakresie motywującej roli wynagrodzeń do pozostania w miejscu pracy najmniejszy wskaźnik wystąpił w grupie szpitali wojewódzkich (16 proc.).
Zależności korelacyjne
Wyniki wskazują, że spośród analizowanych czynników (m.in. staż na stanowisku, całkowite przychody szpitala, wysokość wynagrodzenia) jedynym istotnym statystycznie związkiem był ujemny związek między poziomem zarobków dyrektora a jego motywacją do rozpoczęcia dodatkowego kształcenia (rho = –0,208, p < 0,05). Oznacza to, że im wyższe zarobki, tym mniejsza skłonność do podejmowania dalszej edukacji.
Dyskusja
Przedstawione wyniki potwierdziły, że wynagrodzenia dyrektorów szpitali w Polsce są silnie zróżnicowane.
Choć najczęstszy poziom brutto plasuje się między 20 a 30 tys. zł, zauważalne jest także niemałe grono osób zarabiających ponad 30 tys. zł (łącznie 28 proc.) oraz stosunkowo duży odsetek kadry (31 proc.) określający się w „dolnej części” płac w kontekście wynagrodzeń w swojej placówce.
Z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi kluczowe wydaje się niskie poczucie adekwatności zarobków do sytuacji rynkowej (zaledwie 26 proc. określających je jako „raczej tak” lub „zdecydowanie tak”). W kontekście ciągłych zmian organizacyjnych i finansowych w sektorze opieki zdrowotnej rodzi to pytania o spójność polityki płacowej, a także o mechanizmy wynagradzania.
Ważną implikacją jest wniosek, że systemy wynagrodzeń nie zawsze sprzyjają tworzeniu klimatu innowacyjności oraz rozwojowi kompetencji zarządczych. Co więcej, badanie wskazuje, iż wyższe wynagrodzenia mogą ujemnie korelować z chęcią do podejmowania dodatkowej edukacji – co w pewnym sensie można interpretować jako stabilizację na wysokim poziomie płac, niekoniecznie wspierającą dalszy rozwój.
Zwrócenie uwagi na formę prawną szpitala wskazało, że dyrektorzy w formie SPZOZ odnotowują wyższe płace, co może wynikać z uwarunkowań ustawowych, większej skali działania szpitali publicznych lub specyficznego podejścia samorządów do kształtowania wynagrodzeń dyrekcji. Z kolei wynik finansowy (zysk/strata) nie ujawnił wyraźnych różnic w poziomie płac, co może sygnalizować brak silnego powiązania efektywności ekonomicznej z systemem wynagrodzeń dyrektorów.
W wymiarze benefitów badani najczęściej wskazywali na potrzebę podwyżki płacy zasadniczej i dodatkowego systemu premiowego. Jest to zbieżne z kontekstem rosnących kosztów życia i oczekiwań co do wyraźnego wzrostu wynagrodzeń. Część dyrektorów, zwłaszcza kobiet, sygnalizowała potrzebę dofinansowania szkoleń i dodatkowych świadczeń medycznych, co może odzwierciedlać bardziej prospołeczny lub proszkoleniowy styl przywództwa wśród liderek placówek.
Wnioski i implikacje praktyczne
Zróżnicowanie wynagrodzeń
Wynagrodzenia dyrektorów w polskich szpitalach są zróżnicowane, jednak ich rozkład pozostaje w pewnym stopniu skorelowany z formą prawną placówki. Dyrektorzy SPZOZ zarabiają, statystycznie rzecz biorąc, więcej niż ich odpowiednicy w innych formach prawnych.
Poczucie nieadekwatności zarobków
Większość dyrektorów przyznała, że ich pensje są nieadekwatne do sytuacji rynkowej. Jest to alarmujący sygnał dla podmiotów tworzących politykę kadrową w służbie zdrowia, zwłaszcza w kontekście możliwego odpływu doświadczonej kadry zarządzającej w kierunku innych sektorów lub poza granice kraju.
Niski poziom motywującej roli płac
Wskazane dane sugerują, że obecne systemy wynagrodzeń nie wywołują silnej motywacji do rozwoju kompetencji, wdrażania innowacji czy poprawy efektywności wykorzystania środków. Brak silnych mechanizmów motywacyjnych w płacach ogranicza potencjał poprawy jakości i innowacyjności w szpitalach.
Rola benefitów pozapłacowych
Wzrost oczekiwań wobec benefitów (szkolenia, opieka zdrowotna, premiowanie) wskazuje, że zintegrowany system wynagrodzeń powinien obejmować zarówno konkurencyjną płacę zasadniczą, jak i różnorodne formy pozapłacowe. Szczególnie istotne może być wsparcie rozwojowe i szkoleniowe, które wpływa na utrzymanie menedżerów w sektorze publicznym.
Wpływ akredytacji i wyników finansowych
Choć sama akredytacja wydaje się skorelowana z wyższymi przychodami i częściej spotykaną płacą w przedziale 20–30 tys. zł, nie przekłada się to automatycznie na wyższe wartości wynagrodzeń w szerszej skali ani na silniejszą motywację do innowacji. Ponadto brak istotnych różnic w poziomie płac w zależności od tego, czy szpital odnotował zysk czy stratę, wskazuje na niewielkie sprzężenie zwrotne między kondycją finansową placówki a gratyfikacją jej kierownictwa.
Konieczność dalszych badań
Wyniki stanowią punkt wyjścia do głębszej refleksji na temat powiązań pomiędzy wydajnością szpitali a polityką wynagrodzeń kadry zarządzającej. Warto pogłębić analizę z uwzględnieniem czynników, takich jak: wielkość zatrudnienia, specyfika profilu medycznego czy poziom zadłużenia placówek.
Podsumowanie
Przedstawione wyniki badań dostarczyły kompleksowego obrazu sytuacji płacowej oraz oczekiwań motywacyjnych wśród polskich dyrektorów szpitali – wskazały na potrzebę usprawnienia systemu wynagrodzeń i poszukiwania rozwiązań, które z jednej strony wzmocnią motywację menedżerów do innowacyjnych działań i rozwoju kompetencji, a z drugiej – zrównoważą zwiększające się koszty życia i wymagania co do standardu zarządzania placówkami medycznymi.
Zarówno w kontekście zdrowia publicznego, jak i zarządzania zasobami ludzkimi wyniki sugerowały, że efektywne i konkurencyjne wynagrodzenie menedżerów stanowi kluczowy czynnik decydujący o jakości opieki zdrowotnej oraz stabilności i rozwoju całego sektora medycznego w Polsce.
Artykuł wiceprezes Zarządu Polskiego Towarzystwa Koordynowanej Ochrony Zdrowia PTKOZ, prezes Fundacji Nie Widać Po Mnie i dyrektor do spraw operacyjnych Polskiej Federacji Szpitali w latach 2021–2025 Urszuli Szybowicz, prezesa Polskiej Federacji Szpitali, prezesa zarządu Polskiego Towarzystwa Koordynowanej Ochrony Zdrowia, skarbnika Światowej Federacji Szpitali i profesora Akademii Zamojskiej Jarosława J. Fedorowskiego i Czesława Duckiego z Mazowieckiego Specjalistycznego Centrum Zdrowia im. prof. Jana Mazurkiewicza.
Przez lipcowe podwyżki lekarze zarobią więcej niż dyrektorzy – komentarz eksperta
Kiedy w lutym rozmawialiśmy z prezesem PFSz Jarosławem J. Fedorowskim, wprost stwierdził, że kształtowanie wynagrodzeń to jedno z podstawowych narzędzi zarządczych, a przymus ustalania pensji według odgórnych uregulowań jest co do zasady niewłaściwy.
– To dyrektorzy odpowiadają za finanse szpitala i to oni powinni ustalać wysokość wypłat, biorąc pod uwagę bardzo różne czynniki – ocenił specjalista kardiologii, chorób wewnętrznych i koordynowanej ochrony zdrowia, z doświadczeniem lekarskim i zarządczym w Polsce, Stanach Zjednoczonych, Wielkiej Brytanii i Szwajcarii.
W marcu profesor podkreślił, że wynagrodzenia personelu medycznego w szpitalach często przekraczają 70 proc. budżetów podmiotów.
To zdecydowanie za dużo.
Aby pokazać, o jakim problemie mówimy, podał przykład.
– Mediana zarobków lekarzy ze specjalizacją wynosi 21,5 tys. zł miesięcznie brutto na umowach o pracę, a na kontrakcie 24,6 tys., pielęgniarek magistrów ze specjalizacją 12,2 tys. zł [zgodnie z danymi Agencji Oceny Technologii Medycznych i Taryfikacji przedstawionymi podczas posiedzeniu Trójstronnego Zespołu do spraw Ochrony Zdrowia 5 marca – red.]. Od lipca 2025 r. mają być kolejne podwyżki – o mniej więcej 13 proc. Porównując to z zarobkami dyrektorów szpitali, ci ostatni znaleźli się w środku stawki listy płac, a to przecież oni, zarządzając lecznicą, biorą odpowiedzialność za funkcjonowanie jednostek – podkreślił Fedorowski, powołując się na dane Polskiej Federacji Szpitali.
– Nierzadko szefowie szpitali zarabiają dużo mniej niż lekarze – przyznał.
– Podobnie jak w innych sektorach gospodarki szef firmy powinien być w czołówce, jeśli nie na podium listy płac – skomentował.
Więcej w tekście: „Przez lipcowe podwyżki lekarze zarobią więcej niż dyrektorzy”.
Przeczytaj także: „Czy potrzebna jest ustawa gwarantująca minimalne wynagrodzenia?”, „Podwyżki, dyrektorzy i niesprawiedliwość”, „Ile w kieszeni medyka od lipca 2025 r.” i „Ile zarabiali dyrektorzy polskich szpitali – badanie z 2022 r.”
